Veel verandermanagementinterventies zijn cultureel gebonden en zijn niet geschikt voor alle culturen. Dit uitgangspunt trekt enkele van de basiswaarden van de (gedrags)veranderings- managementbeweging in twijfel en en zet vraagtekens bij de wenselijkheid van concepten als machtsdeling, samenwerking, teamwork en autonomie. Omdat change-agents geen culturen kunnen veranderen, is het belangrijk dat hun aanbevelingen stroken met de heersende waarden van de cultuur waarbinnen de organisatie opereert.
Dit artikel bespreekt het vermogen van de change-agent, of de ‘organisatieontwikkelaar’, om interventietechnieken toe te passen binnen verschillende culturen. Er zal een contingency-aanpak moeten worden gebruikt bij het adviseren over of voorschrijven van de juiste interventietechniek. Bepaalde cultuurtypologieën zijn daarbij behulpzaam. In het artikel wordt gebruikgemaakt van de modellen en typologieën van Hofstede, Trompenaars en Kluckhohn & Strodtbeck om te laten zien hoe verandermanagement moet worden aangepast aan uiteenlopende culturele parameters.
Charles A. Rarick - International business: cases and exercises (AuthorHouse, 2006)
Charles A. Rarick - Cases and exercises in international management (AuthorHouse, 2004)
Many change management interventions are culturally-bound and not appropriate across cultures. Such an assertion challenges some of the basic values of the behavioral change management movement, calling into question the desirability of concepts such as power sharing, collaboration, teamwork, and autonomy. Since change agents cannot change cultures, it is important that their recommendations be consistent with the prevailing values of the culture in which the organization operates.
This article discusses the ability of the change agent, or organization-development practitioner, to use intervention techniques across different cultures. It is proposed that a contingency approach must be employed in prescribing the appropriate technique, and that certain cultural typologies are helpful in deciding which intervention is most appropriate. The article uses the models and typologies provided by Hofstede, Kluckhohn & Strodtbeck, and Trompenaars to show how change management must be adapted to various cultural parameters.
