Home / Blogs / Jan Piet van Deene / De relevantie van langer durende professionaliseringsprogramma’s
Blog

De relevantie van langer durende professionaliseringsprogramma’s

De relevantie van langer durende professionaliseringsprogramma’s

16 januari 2019 - De Vrije Universiteit stopt met zijn 1,5 jaar durende opleiding Executive Master Management Consulting (EMMC). Dat heeft geleid tot een uitwisseling van argumenten op deze website over de al dan niet bestaande zinvolheid van langer durende programma’s. Sinds 1970 organiseert IOD het Professioneel Ontwikkelings Programma voor mensen die gedurende een jaar uitdrukkelijk tijd willen investeren in hun professionele ontwikkeling als veranderkundige. Jan Piet van Deene, programmamanager van dit programma, bepleit wanneer langer durende programma’s zinvol zijn.

Door Jan Piet van Deene

De lengte van een programma is voor mij primair afhankelijk van wat je met zo’n programma wilt bereiken. Natuurlijk moet ook rekening gehouden worden met de middelen (tijd en geld) die men voor zo’n programma over heeft, maar dit moet wat mij betreft niet leidend zijn. Daarom zal ik hierna de bedoeling van een programma voorop stellen; op het eind zal ik terugkomen op de haalbaarheid in de markt.

Happy learning

Als het gaat om kennisoverdracht of het ontwikkelen van vaardigheden is een programma van een beperkt aantal dagen goed mogelijk. In zo’n programma heeft de begeleiding over het algemeen een beeld of sjabloon van de vaardige of bijgeschoolde deelnemer, die tijdens het programma geholpen wordt om z’n plek in dat kader te vinden. Kennisoverdracht, inoefenen en toepassen op een eigen praktijksituatie zijn dan relevante werkvormen. Hier is vooral sprake van happy learning: het toevoegen van kennis aan een reeds bekend kader. Dit wordt in het algemeen als een verrijkende activiteit ervaren.

Kaders loslaten

Maar het effect van een korte cursus is beperkt als een programma naast kennisoverdracht ook gericht is op het vergroten van iemands zelfreflectief vermogen en op het vergroten van iemands vermogen om diens verhouding met een veranderende wereld te ontwikkelen. Dan heeft de begeleiding niet veel aan een sjabloon waar de deelnemer in moet passen. Een deelnemer is dan immers veel meer bezig te ontdekken wie hij is, dan te veranderen tot wie hij zou moeten zijn. Dan is het opportuun een ontwikkelruimte te creëren, waarin zichtbaar wordt wat ieders leerthema is. Zo’n ontwikkelruimte ontstaat niet van vandaag op morgen. Dan is niet alleen sprake van happy learning, maar ook van unhappy learning. Kaders loslaten die met moeite zijn ontwikkeld in periodes waarin dat de deelnemer diende. Die vorm van leren vraagt om speciale condities, waarvan voldoende tijd er zeker één is.

Het belang van het beschikken over voldoende tijd wordt ook nog eens benadrukt, als we ons beseffen dat het bij dergelijke ontwikkeling altijd gaat over ‘ontwikkeling in relatie’. Als iemand na een training het geleerde in praktijk brengt, zal de omgeving snel zeggen: “wat doet Klaas vreemd; oh, ze is naar een training geweest. Wacht maar enkele weken, dan doet hij wel weer normaal”. Zowel in de privé- als in de werkomgeving zullen er krachten zijn die een deelnemer conditioneren te blijven doen wat deze altijd al deed. Bewustzijn hieromtrent en het maken van keuzes vraagt om meerdere bijeenkomsten gedurende een langere tijd. Dit argument wordt door Marguerithe de Man (Sioo) in haar blog ook genoemd. Maar een langer durend programma is wat mij betreft niet alleen een programma dat een langere periode overspant.

Meerdaags

Als het leren over groepen en je eigen rol daarin een belangrijk doel van dat programma is, dient zo’n programma te bestaan uit modules van een groter aantal dagen. Dan biedt vandaag komen en morgen of overmorgen weer weggaan niet de rust en de ruimte om een klimaat te creëren waarin deelnemers hun actuele ervaringen leren onderkennen en verwoorden en open leren staan voor anderen met andere ervaringen. Dan ontbreekt de tijd om een groep te worden met reflective-practitioners die de moed op kunnen brengen om met nieuw gedrag te experimenteren en lastige ervaringen echt tot zich door te laten dringen. Naast voldoende tijd is een vaste samenstelling van deelnemers in de groep en daarmee ononderbroken aanwezigheid een belangrijke voorwaarde om effectief te kunnen werken.

Spanningsveld

Maar hoe verhoudt deze visie op relevante professionalisering van veranderaars, organisatieleiders en adviseurs zich tot de marktmogelijkheden? Ik besef mij goed dat ik hier sterk redeneer vanuit een (mijn inziens) wenselijk aanbod, terwijl de teneur van de blog van Meindert Flikkema (VU) veel meer gaat over de haalbaarheid in de markt. Ik zou liegen als ik zou doen alsof ik dit spanningsveld niet herken. En wel met name bij deelnemers die voorafgaand aan een programma enthousiast zijn over de doelstellingen, maar opzien tegen modules van vier of vijf dagen. Gelukkig zijn oud-deelnemers zódanig overtuigd van de relevantie van meerdaagse programma’s, dat hun pers IOD al bijna vijftig jaar in staat stelt dergelijke programma’s te organiseren.

Organisatieprofessionals hebben altijd al grote druk gevoeld om voldoende tijd in te ruimen voor hun professionele ontwikkeling. De haalbaarheid van langdurige programma’s staat nu niet meer dan vroeger onder druk. Afgelopen dertig jaar, dat ik bij de ontwikkeling en uitvoering van het Professioneel Ontwikkelings Programma van IOD betrokken ben, heb ik nog geen groep meegemaakt, waarin deelnemers niet zochten naar een gezondere balans tussen inspanning en ontspanning, tussen actie en reflectie, tussen uitvoering en ontwikkeling. Steeds werd dit programma mede gebruikt om minder geleefd te worden door allemaal externe verplichtingen en meer ruimte te vinden voor ontspanning en professionele ontwikkeling. Een situatie die aspirant-deelnemers wel wensten, maar in hun (werk-)leven niet gerealiseerd zagen. Dan is het niet verwonderlijk dat potentiële deelnemers niet gemakkelijk tijd vrij maken voor een professionaliseringsprogramma met een groot tijdsbeslag.

Zinvol werken

Resumerend heb ik in deze blog dus gesteld dat kennisoverdracht snel een voorname plaats in zal nemen in kortere programma’s. In ieder geval ontbreken in deze programma’s noodzakelijke condities om in en van de ontwikkeling van een groep te leren. Langere programma’s bieden naast kennisoverdracht ook de gelegenheid om:

  • afscheid te nemen van niet meer functionele, maar wel gekoesterde kaders
  • te werken met hoe de omgeving van een deelnemer met diens ontwikkeling omgaat
  • deel te nemen aan een groep die zich ontwikkelt in het gezamenlijk ontdekken wat geleerd moet worden (in plaats van wat door de staf vooraf bepaald is).

Om zinvol aan eerder genoemde doelstellingen te kunnen werken dient een programma dus een langer periode te overspannen, ook meerdaagse modules te bevatten en in groepen te werken die zo min mogelijk van samenstelling wisselen.

 

Over Jan Piet van Deene
Jan Piet van Deene

Jan Piet van Deene werkt sinds 1984 vanuit IOD (International association for Organisational and social Development). Hij heeft zich gespecialiseerd in het begeleiden van samenwerkingsvraagstukken bij reorganisaties, fusies en strategische heroriëntaties. Hij werkt dan altijd met betrokken partijen in plaats van voor hen. Organisatieontwikkeling en persoonlijke ontwikkeling gaan daarbij hand in hand. Daarnaast is hij verantwoordelijk voor de ontwikkeling en uitvoering van vier open programma’s, waarin deelnemers zich professionaliseren op het vlak van team- en organisatieontwikkeling en coaching. Groepsdynamica en het werken met de onderstroom zijn belangrijk in deze programma’s.