Home / Blogs / Joost Ardts / Selecteer aan de poort, juist ook bij trainingen
Blog

Selecteer aan de poort, juist ook bij trainingen

Selecteer aan de poort, juist ook bij trainingen

18 december 2017 - Je volgt een training omdat je je wilt verbeteren, iets leren dat je in je functie of loopbaan goed kunt gebruiken. Terecht om dus stil te staan bij de deelnemer en wat hij of zij uit de training haalt. En is het zo dat de ene deelnemer meer uit een training haalt dan een andere deelnemer? Kortom, zijn er persoonskenmerken die invloed hebben op het rendement van een training? Niet alleen interessant om te weten, maar wellicht maakt dat het dan ook mogelijk om meer selectief om te gaan met het trainen van medewerkers.

Door Joost Ardts

Als op grond van persoonskenmerken valt te zeggen dat voor de ene deelnemer het leerrendement hoger zal zijn dan voor de andere deelnemer, wie laat je dan de training volgen? Gegeven de hoogte van de opleidingskosten (bedrijven besteden gemiddeld anderhalf tot twee procent van de totale loonkosten aan opleidingen) is dit geen onbelangrijke vraag. En gegeven de resultaten van onderzoek is vrij goed na te gaan wie een hoger leerrendement zal halen en wie een lager rendement. Selectie aan de poort met de bedoeling een zo hoog mogelijk rendement is dus mogelijk.

Persoonskenmerken

Onderzoek samenvattend zijn er namelijk persoonskenmerken die van invloed zijn op het leerrendement. Deze kenmerken hebben te maken met ‘kunnen leren’ (intelligentie), ‘willen leren’ (leeroriëntatie -fixed- versus groei-mindset- en persoonlijke overtuiging) en de persoonlijkheid van de deelnemer (Big Five van persoonlijkheidsdimensies, zorgvuldigheid, openheid en vriendelijkheid). Mensen die hoog scoren op deze kenmerken zetten door, voelen zich verantwoordelijk, staan open voor nieuwe ervaringen en meningen van anderen. Zij hebben een open houding richting trainingen, zijn voldoende intelligent en gemotiveerd voor de training.

Context

Natuurlijk zijn er ook contextgebonden voorspellers zoals het leerklimaat en de bedrijfscultuur. Maar dit beïnvloeden, zodat er een beter rendement wordt gehaald uit trainingen, is als water naar de zee dragen. In ieder geval zal je een lange adem moeten hebben wanneer het leerklimaat of de bedrijfscultuur niet ondersteunend is en gewijzigd moet worden. Dus is selectie aan de poort zo gek nog niet.

The Voice of Holland

Maar hoe doe je dat dan? Selecteren voor de start van de training zou handig zijn, een soort auditie voor je in de The voice of Holland staat. Maar dat is geen chique oplossing en simpelweg te laat. Net als bij The Voice zou je willen dat een vader, moeder of iemand anders in de omgeving van de ‘wannabe popster’ op tijd had gezegd: “je zingt leuk en het klinkt echt fantastisch in de badkamer, maar hou het daar bij”. Het ligt natuurlijk meer voor de hand om tijdens doelstellings-, functionerings- en beoordelingsgesprekken aandacht te hebben voor de ontwikkeling van de medewerker. En in het verlengde hiervan ook concrete afspraken te maken over de benodigde training en ontwikkeling. Naast het functioneren is oog hebben voor het potentieel van de medewerker van belang. Dit geeft zicht op medewerkers die het meest gretig zijn om te leren. Op dezelfde wijze helpen vlootschouw of andere prestatiepotentieel-identificatiemethoden bij het vaststellen van het leervermogen van medewerkers.

Rendement

Kortom, ik doe een pleidooi voor veel meer selectie aan de poort. Dat verhoogt het rendement van de training, zorgt dat de investering goed wordt besteed en maakt de deelnemer tot een actieve consument. Het zet meer zoden aan de dijk.

 

Over Joost Ardts
Joost Ardts

Joost Ardts is een ervaren organisatieadviseur, trainer en (interim-) manager. In zijn werk staat de ontwikkeling van medewerkers en organisaties centraal. Human Resource Development (HRD) en Organizational Development (OD) zijn de begrippen die daarbij horen. Met een gezonde dosis nieuwsgierigheid en doortastendheid gaat Joost te werk, zowel in zijn beroepspraktijk als in zijn rol als auteur. In 2002 is hij gepromoveerd. In zijn proefschrift ‘All is well that begins well: a longitudinal study of organisational socialisation’, heeft hij het leerproces van nieuwe medewerkers onderzocht. In 2003 verscheen een praktische bewerking van zijn proefschrift, getiteld ‘Introductiebeleid: vorm geven aan de ontdekkingsreis van nieuwe medewerkers’, en in 2014 het boek ‘Hoe zit dat nu eigenlijk? Feiten en fabels in management’.