• Mediawerf
  • Management & Consulting
  • Goed Bestuur & Toezicht
  • HMR
  • Knowly
Home / Boeken / Aandacht voor de emotionele kant van veranderen
Boek

Aandacht voor de emotionele kant van veranderen


03 juni 2015 - Gertjan de Groot recenseert ‘Doorbreken van organisatiepatronen’ van Odette Moeskops. Het boek geeft volgens hem aandacht aan de gevoelens die in organisatiepatronen een grote rol spelen. Moeskops maakt volgens De Groot die emotionele kant van veranderen hanteerbaar door er taal aan te geven en door te conceptualiseren.

Aandacht voor de emotionele kant van veranderen

Stagnerende veranderprocessen, stagnerende teams, midden managers die zich gemangeld voelen tussen de top en de werkvloer, teams waar steeds hogere eisen aan gesteld worden: het zijn allemaal situaties waar de emoties hoog oplopen. De waarde van ‘Doorbreken van organisatiepatronen’ is dat het taal en concepten geeft voor de emoties die bij dit soort veranderingen opduiken. Als teams of organisaties willen veranderen blijken er telkens hardnekkige organisatiepatronen te zijn die dit tegenwerken. Alleen de wens om te veranderen is onvoldoende om dit ook te realiseren. Organisatiepatronen zullen doorbroken moeten worden om de verandering mogelijk te maken. Dat is de boodschap van Odette Moeskops.

Gevoelens in organisatiepatronen

Soms gaat dat doorbreken relatief makkelijk, bijvoorbeeld bij een ‘licht’ regressieve groep en soms vereist dat een enorme inspanning, in het geval dat de groep zwaar regressief gedrag vertoond. Moeskops bespreekt in dit boek maar liefst elf archetypische organisatiepatronen die vaak bij veranderingen optreden. Zoals het daadkrachtpatroon, waarin de daadkracht van de top van de organisatie tot passiviteit bij de medewerkers leidt, wat vervolgens de daadkracht van de top nog verder aanwakkert enz. Wat ‘Doorbreken van organisatiepatronen’ bijzonder maakt is dat het vooral aandacht schenkt aan de gevoelens die in dergelijke patronen een grote rol spelen. Zo voelen zowel medewerkers als de top zich in het daadkracht patroon gekrenkt. Medewerkers omdat ze niet gehoord worden en de top omdat al hun inspanningen vijandig ontvangen wordt. Emoties zijn de brandstof voor organisatiepatronen. 

Moeskops maakt de emotionele kant van veranderen hanteerbaar door er taal aan te geven en door te conceptualiseren. Concepten om organisatiepatronen te diagnosticeren ontleent Moeskops aan de psychoanalyse. Terecht merkt zij op dat begrippen als: collusie, holding, containment, projectieve processen, overdracht, tegenoverdracht en regressie voor organisatieadviseurs en managers in eerste instantie onbegrijpelijke  geheimtaal zijn. Het zijn ook geen eenvoudige concepten, ze zijn lastig te pakken en bewijzen hun meerwaarde pas als je er je eigen organisatiepraktijk mee tracht te doorgronden. Pas dan krijg je ze langzamerhand in de vingers. Tot die tijd moet je het doen met de vele voorbeelden die Moeskops in haar boek geeft, waardoor die concepten in ieder geval grijpbaarder worden.  

Diagnose is interventie

De interventietaal om organisatiepatronen te doorbreken, ontleent Moeskops aan de systemische gezins- en relatietherapie. Gecombineerd met de psychoanalytische concepten vormen ze het systeem-psychodynamisch perspectief om naar het gedrag van teams en organisaties te kijken. Werkend vanuit dit perspectief is er eigenlijk geen scheiding tussen diagnose en interventie omdat de diagnose bijna altijd ook een interventie is. De diagnostische vragen van de adviseur aan de manager werken als een interventie en zetten zaken in gang. Handreikingen voor een kenmerkende  interventie, samen met de betrokkenen het organisatiepatroon reconstrueren, zijn te vinden in het hoofdstuk ‘Het vanzelfsprekende bespreekbaar maken’. Af en toe vind je in ‘Doorbreken van organisatiepatronen’ heel praktische adviezen, bijvoorbeeld hoe regressiever een team zich gedraagt, hoe meer je als adviseur de expertpositie moet innemen, als je de regressie wil doorbreken.

‘Doorbreken van organisatiepatronen’ geeft veel methodische uitgangpunten bij het proces van interveniëren en maar weinig stappenplannen, tips en checklists. En de keren dat dit wel gebeurd – zoals aan het einde van hoofdstuk 5 en 7 - vallen ze eigenlijk een beetje uit de toon.

Aanwinst

Over welke vermogens moet de organisatieadviseur beschikken om te helpen het organisatiepatroon te doorbreken? Om te voorkomen dat je meegezogen word in emotionele situaties, is het belangrijk om ‘het vermogen om te verdragen’ te ontwikkelen. Een sterke emotionele reactie is een indicatie voor tegenoverdracht. De gevoelens die betrokkenen niet kunnen verdragen, ervaart de adviseur als eigen gevoelens. Je kunt die emotionele reacties gebruiken als diagnostische informatie. Dit vraagt van de adviseur de kunde om zichzelf als instrument te monitoren. Een mooie manier om dat te expliciteren is het schrijven van een rêverie, een mijmering, over wat voor gevoelens er bij je opgeroepen worden.

‘Doorbreken van organisatiepatronen’ is een waardevolle aanwinst voor o.a. de veranderkunde en  advieskunde. Want door de bundeling van de eerder door Moeskops geschreven artikelen in dit boek is het systeempsychodynamisch perspectief blijvend beschikbaar voor iedereen die zich afvraagt wat je moet met de emoties die bij veranderingen optreden.

Gertjan de Groot